Avaliação de desempenho: como medir os esforços da minha equipe

A avaliação de desempenho é um método amplamente empregado por organizações de todo o mundo. Por meio desse recurso, é possível medir a performance dos colaboradores e das equipes e realizar intervenções mais assertivas para qualificar o quadro de pessoal da empresa.

Esse tipo de avaliação é considerado muito mais eficiente que a mera percepção do desempenho dos colaboradores. Isso porque se trata de métodos validados por especialistas e formulados com o intuito de contornar qualquer viés, como preferências pessoais ou subjetividades do avaliador.

Não podemos também nos esquecer de que a percepção unilateral de gestores ou lideranças corresponde a uma visão extremamente limitada sobre o perfil do profissional e sua capacidade de gerar resultados. Somente uma iniciativa ampla de avaliação, embasada em informações coletadas no dia a dia da empresa, poderá trazer qual a real dimensão da performance de cada colaborador.

Pensando nisso, preparamos este artigo para falarmos sobre a importância da avaliação de desempenho e possíveis abordagens que podem ser implementadas em seu negócio. Continue a leitura e saiba mais.

Por que trabalhar com a avaliação de desempenho?

Vejamos, então, quais os principais motivos para implementar a avaliação de desempenho em seu negócio.

Diagnóstico de performance das equipes

O aspecto mais importante de uma avaliação de desempenho tem a ver com a medição precisa da performance de sua equipe. Sem esse tipo avaliação, pode ser difícil reconhecer pontos de dificuldade de alguns colaboradores ou, até mesmo, dos próprios processos de trabalho.

Maior facilidade em promover talentos

Qualquer liderança tem por obrigação premiar o bom desempenho de seus colaboradores. Afinal, sem esse tipo de incentivo, os membros das equipes não terão muitos motivos para deixarem a zona de conforto e se dedicarem para alcançar melhores resultados.

Essa questão nos leva a pensar em um cenário ainda pior, em que os gestores acabam por conceder promoções àqueles colaboradores que não fizeram por merecer ou que apresentaram performance inferior a colegas que desempenham as mesmas funções. Episódios como esse criam um clima extremamente desfavorável nas organizações, desengajando as equipes de trabalho.

Otimização das relações de trabalho

 À medida que a avaliação de desempenho insere uma perspectiva de justiça e razoabilidade nas decisões tomadas no âmbito das organizações, é esperado que ocorra uma otimização das relações de trabalho. Afinal, os colaboradores confiam nos resultados obtidos no diagnóstico.

Autoconhecimento

A avaliação de desempenho é um momento oportuno para todos os funcionários da empresa serem avaliados. Imagine, por exemplo, que no preenchimento de formulários, os colaboradores deverão falar sobre si e o papel desempenhado na empresa. Ainda que a sua própria percepção seja enviesada, eles terão a chance de repensar alguns pontos considerados críticos.

O que considerar em uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho pode ser estruturada a partir de diferentes perspectivas. Vejamos quais são eles.

Resultados

O aspecto mais prático e objetivo de uma avaliação de desempenho é o aferimento de resultados. A partir de diferentes métricas e indicadores validados pelos profissionais de Recursos Humanos ou pelos gestores das equipes, a capacidade de trabalho do colaborador é medida.

Quanto a isso, devemos chamar a atenção para o seguinte fato: por mais que se possa discutir a metodologia empregada para a formulação de indicadores, os resultados obtidos serão capazes de revelar o nível de sucesso das entregas de cada colaborador.

Conhecimentos

A avaliação do conhecimento consiste na identificação do nível de domínio do colaborador em relação às teorias e métodos necessários para que ele desempenhe suas funções. Espera-se que esse conhecimento tenha sido adquirido ao longo de sua experiência acadêmica ou profissional.

Habilidades

A habilidade pode ser resumida como a capacidade de o colaborador instrumentalizar seus conhecimentos para executar tarefas sob sua responsabilidade. No caso de um vendedor, por exemplo, espera-se que ele tenha uma noção apurada sobre técnicas de vendas e das características do produto ou serviço da empresa, sabendo aplicar esse conhecimento nas tratativas mantidas com potenciais clientes.

Atitudes

As atitudes podem ser entendidas como as habilidades comportamentais dos colaboradores, como a capacidade de comunicação, orientação para resultados, qualidade do relacionamento interpessoal e flexibilidade. Em uma avaliação de desempenho, esse aspecto é tão importante quanto os demais.

Métodos para avaliação de desempenho

Vejamos, agora, quais são os métodos de avaliação mais amplamente empregados no mundo organizacional.

Autoavaliação

Como o nome sugere, a autoavaliação é um método no qual o próprio colaborador apresenta um diagnóstico sobre seu desempenho. Essa avaliação deve partir de um roteiro previamente estruturado pelo time de recursos humanos ou pelos principais gestores da organização, devendo contemplar tópicos como: capacidade de entrega de resultados, virtudes, fragilidades e qualidade do relacionamento interpessoal do colaborador.

A grande vantagem desse método de avaliação é oportunizar ao colaborador um momento para que ele possa refletir a respeito de seu próprio desempenho ao longo de determinado período de referência. O relato apresentado poderá ser discutido junto a um representante do time de recursos humanos e de sua chefia imediata, de modo a tentar sanar eventuais dificuldades e validar abordagens assertivas.

Avaliação 180°

A avaliação 180° é um tipo de avaliação de desempenho na qual apenas o gestor realiza ponderações a respeito do trabalho e comportamento do colaborador. Com base nas metas esperadas para determinado período de referência, a liderança discute quais foram os pontos críticos de sucesso, as dificuldades e o que foi positivo.

Avaliação 360°

A avaliação 360° é um esforço de análise que contempla a opinião de gestores, subordinados, pares do liderado, os demais stakeholders da organização, e o próprio avaliado. Isso significa que, ao final, teremos um diagnóstico completo do desempenho do profissional avaliado.

Matriz 9 Box

A Matriz 9 Box é um método de avaliação amplamente empregado no mercado. Partindo de informações coletadas na análise de resultados, conhecimentos, habilidades e atitudes, é criado um perfil do colaborador em nove quadrantes dispostos da seguinte forma:

São traçadas três linhas e três colunas — em plano cartesiano — de dois eixos. Ao todo, teremos nove quadrados com descrições que devem ser preenchidas de acordo com o perfil do avaliado.

Cria-se um eixo vertical, chamado de Y, que define o potencial de cada colaborador. O eixo deverá conter três quadros, com as inscrições: “Alto”, “Médio” e “Baixo”.

O segundo eixo (x) fica posicionado na horizontal e indicará o desempenho do avaliado. Assim como no Y, teremos três quadrados indicando o nível de êxito do colaborador. Nesse caso, as caixas devem conter os termos “Abaixo”, “Esperado” e “Acima do Esperado”.

Com a Matriz 9 Box estruturada, cada colaborador terá seu nome vinculado a um quadrante que melhor o defina em termos de desempenho e potencial. Essa escolha deve refletir sua capacidade de gerar resultados.

Depois de falarmos bastante sobre avaliação de desempenho, vale a leitura de outro artigo relacionado ao tema: “5 formas de engajar e aumentar a produtividade da equipe”.